Na wstępie, należy wskazać, że w przypadku umów o pracę możliwe jest przede wszystkim zawarcie umowy na czas nieokreślony, okres próbny oraz na czas określony. Umowa o pracę na czas określony jest bardzo korzystna dla pracodawców, gdyż rozwiązuje się ona z mocy prawa po upływie okresu, na jaki została zawarta. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, tego typu umowy nie mogą być zawarte na łączny okres dłuższy niż 33 miesiące, a ich łączna liczba nie może przekroczyć 3. Jednocześnie, zawarcie po raz trzeci umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.
Umowę o pracę może się zakończyć w jeden z następujących sposobów:
- za pomocą porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
- z upływem czasu, na który została zawarta.
Spis treści
Wypowiedzenie umowy o pracę
Wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony może dokonać każda ze stron umowy, zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Okres wypowiedzenia oznacza okres czasu, który musi upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę do zakończenia istniejącego stosunku pracy, czyli faktycznego rozwiązania umowy. W tym czasie pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy, natomiast pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Okres wypowiedzenia
Okres ten zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wskazany został w art. 36 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako „Kodeks pracy”) i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Co istotne, do obliczania stażu pracy wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła ze względu na przejście danego zakładu pracy na nowego pracodawcę (zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Zmiana okresu wypowiedzenia
Możliwa jest zmiana długości trwania okresu wypowiedzenia. Najczęściej ze skróceniem okresu wypowiedzenia mamy do czynienia w sytuacji, gdy strony już po złożeniu oświadczenia dotyczącego wypowiedzenia umowy o pracę ustalą krótszy okres wypowiedzenia. Możliwe jest to jednak tylko za porozumieniem stron, a zatem jest tu wymagane współdziałanie obu stron. Należy również pamiętać, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Wydłużenie okresu wypowiedzenia może nastąpić jeżeli pracownik był zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Wtedy jednak, należy dokonać odpowiedniego zapisu w umowie o pracę. W takim przypadku, okres wypowiedzenia może trwać 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony na okres krótszy niż 6 miesięcy, a jeżeli był zatrudniony przez dłuższy czas – okres wypowiedzenia może trwać 3 miesiące.
Forma wypowiedzenia umowy na czas określony
Oświadczenie dotyczące wypowiedzenia o pracę musi nastąpić w formie pisemnej. Co istotne, w treści wypowiedzenia umowy na czas określony nie ma obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia, tak, jak jest to obligatoryjne w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wadliwe wypowiedzenie umowy na czas określony
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony w sposób wadliwy (czyli z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy), pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wysokość takiego odszkodowania przysługuje za czas, do upływu którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za 3 miesiące.
Jest to znacząca różnica w stosunku do wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, gdzie prócz odszkodowania sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a także o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach oraz o odszkodowaniu.
Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel.: +48 17 307 07 66, +48 12 307 09 88 lub e-mail: kancelaria@ktmh.pl) oraz do umówienia spotkania w biurze Kancelarii w Rzeszowie lub Krakowie. Istnieje także możliwość udzielenia pomocy zdalnej za pomocą środków porozumiewania się na odległość (tj. telekonferencja lub wideokonferencja).
Julia Bonusiak
Jestem aplikantem radcowskim przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Rzeszowie. Specjalizuje się w zakresie zagadnień prawa bankowego, windykacji należności Klientów, prawa cywilnego oraz wsparciem w obsłudze prawnej podmiotów gospodarczych.
