Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia może nastąpić zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Podstawę rozwiązania stosunku pracy przez pracownika stanowią przesłanki zawarte w przepisach kodeku pracy, z których jedna powodowana jest orzeczeniem lekarskim, natomiast druga zależy od wykazania przez pracownika uchybień, jakich dopuścił się pracodawca. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracownika powinna być wskazana także przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy.
Spis treści
Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Art. 55 Kodeksu pracy zawiera następujące przesłanki dla jednostronnego zakończenia umowy o pracę przez pracownika.
Orzeczenie lekarskie
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w wypadku kiedy lekarz wyda orzeczenie, w którym stwierdza, iż występuje szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. W takim wypadku pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownika na inne stanowisko, odpowiednie dla jego kompetencji zawodowych a także stanu zdrowia.
Warto zauważyć, że takie przeniesienie powinno nastąpić w terminie określonym przez lekarza, który wydał orzeczenie. Wydawanie orzeczeń lekarskich stwierdzających szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na pracownika uregulowany jest w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Podstawą wydania orzeczenia są zagrożenia występujące na stanowisku pracy. Zaliczyć do nich możemy m.in.:
- uderzenie przez spadające przedmioty,
- zmienność temperatury,
- przeciążenia układu nerwowego,
- promieniowanie elektromagnetyczne,
- czynniki chemiczne.
Pracodawca zobowiązany jest do przekazania lekarzowi aktualnych informacji dotyczących występowania czynników szkodliwych dla zdrowia pracowników w miejscu pracy, a także wyników przeprowadzonych pomiarów. Lekarz, który dokonuje oceny miejsca pracy, może samodzielnie przeprowadzić wizytację na wybranych stanowiskach pracy, a następnie uzupełnić informacje uzyskane od pracodawcy. Orzeczenia lekarskie są wydawane w formie zaświadczeń.
Może nastąpić sytuacja, w której pracownik lub pracodawca nie zgadza się z wydanym zaświadczeniem lekarskim – w takim wypadku należy wystąpić z wnioskiem za pośrednictwem lekarza, który wydał zaświadczenie o powtórne przeprowadzenie badania. Termin na złożenie wniosku wynosi 7 dni od dnia wydania pierwszego zaświadczenia.
Ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika
Kolejną przesłankę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Uwzględnienie tej przesłanki jest o tyle skomplikowane, o ile wymaga oceny danego uchybienia pracodawcy względem konkretnego przypadku. Powstaje zatem pytanie, które obowiązki pracodawcy należy uznać za podstawowe.
Według orzecznictwa Sądu Najwyższego przez „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy uznać „naruszenie przez pracodawcę lub osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność, z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.” (zob. wyr. SN z dnia 10 listopada 2010 r. sygn. akt I PK 83/10).
Poprzez brak uregulowania wprost w przepisach winy pracodawcy, powstaje wątpliwość, jakie działanie lub zaniechanie pracodawcy może zostać uznane za ciężkie. Mimo to, w art. 55 Kodeksu pracy nie ma znaczenia dla rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia to, czy pracodawcy można zarzucić umyślność lub rażące niedbalstwo. Dlatego samo wykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków stanowić może podstawę rozwiązania stosunku pracy. Należy przy tym podkreślić, że uprawnienie pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wygasa po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez niego informacji uzasadniających skorzystanie ze swojego uprawnienia.
Skutki rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia
W sytuacji, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, zastosowanie znajdują przepisy dotyczące rozwiązania umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Odszkodowanie dla pracodawcy
Warto zaznaczyć, że osoba zatrudniona ponosi ryzyko błędnej oceny sytuacji. W przypadku, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wystąpienia wyżej podanych przyczyn, naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą w stosunku do pracodawcy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje za czas do momentu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Kodeks pracy przyznaje pracodawcy możliwość uzyskania odszkodowania w razie zakończenia umowy z powodu naruszenia jego podstawowych obowiązków, nie zaś w wypadkach wystąpienia szkodliwych czynników w miejscu pracy. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Skutki prawne
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia pociąga za sobą identyczne skutki, jak w wypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, a co za tym idzie – nie powoduje negatywnych następstw dla uprawnień pracownika. Największe znaczenie ma to w sytuacjach, w których regulaminy zakładów pracy lub układy zbiorowe uzależniają wypłatę świadczeń pracowniczych od sposobu zakończenia stosunku pracy.
Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel.: +48 17 307 07 66, +48 12 307 09 88 lub e-mail: kancelaria@ktmh.pl) oraz do umówienia spotkania w biurze Kancelarii w Rzeszowie lub Krakowie. Istnieje także możliwość udzielenia pomocy zdalnej za pomocą środków porozumiewania się na odległość (tj. telekonferencja lub wideokonferencja).
Andrzej Polak
Radca prawny przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Rzeszowie. Absolwent prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego. Wieloletnie doświadczenie zawodowe zdobywał już w trakcie studiów w renomowanych rzeszowskich kancelariach prawnych oraz jako konsultant i członek zarządu Uniwersyteckiej Poradni Prawnej działającej przy WPiA UR, a obecnie także jako radca prawny in-house w dużej spółce budowlanej. Z Kancelarią TMH współpracuje od 2018 roku. W pracy zajmuje się głównie prawem cywilnym, prawem spółek oraz obsługą prawną cudzoziemców. Zawodowo skupia się szczególnie na zagadnieniach z zakresu prawa budowlanego takich jak przygotowywanie, opiniowanie i negocjowanie umów o roboty budowlane, oraz prowadzenie postępowań sądowych z tego zakresu.
