Blog

Wykonywanie pracy podczas epidemii koronawirusa

W jednym z poprzednich artykułów „Koronawirus jako podstawa do odmowy wykonania polecenia pracodawcy” (https://ktmh.pl/koronawirus-odmowa-wykonania-polecenia-pracodawcy/) rozważano kwestię wpływu epidemii koronawirusa na możliwość odmowy wykonania polecenia pracodawcy, w sytuacji w której jego realizacja może stanowić zagrożenie dla zdrowia pracownika. W niniejszym artykule rozważymy najważniejsze kwestie i udzielimy odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania dotyczące tzw. pracy zdalnej. 

Zalecenia pracy zdalnej wyrażone w tzw. specustawie

W związku z pandemią koronawirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 w dniu 8 marca weszła w życie ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych tzw. specustawa (dalej również jako „Ustawa”). Znajdują się w niej zalecenia dotyczące zorganizowania pracy, które w założeniu mają maksymalnie zminimalizować ryzyko rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2. W myśl art. 3 Ustawy w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się choroby COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Z powyższego przepisu wynika jedynie, że pod pojęciem pracy zdalnej należy rozumieć pracę wykonywaną poza miejscem jej stałego wykonywania, czyli np. poza biurem pracodawcy. 

Kiedy pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej?

Ustawa nie przewiduje jakiś szczególnych powodów, z których pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnej. Wystarczająca jest w tym zakresie jedynie chęć przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się epidemii koronawirusa. W tym kontekście warto przytoczyć art. 2 ust. 2 Ustawy, w myśl którego przez „przeciwdziałanie COVID-19” rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby COVID-19. Przesłanki do wydania polecenia pracy zdalnej zostały określone w sposób bardzo szeroki. Tym samym już sama chęć zapobiegania rozprzestrzenianiu się choroby jest wystarczająca do wydania takiego polecenia pracownikowi. Przykładowo, jeśli pracodawca zatrudnia 50 osób w swoim biurze i w jego ocenie jednoczesne zgromadzenie w jednym miejscu takiej liczby osób umożliwia rozprzestrzenianie się koronawirusa, to jest to wystarczający powód do wydania polecenia pracownikom wykonywania pracy zdalnej. 

Forma polecenia wykonywania pracy zdalnej

Ustawa nie przewiduje formy w jakiej polecenie pracy zdalnej może zostać wydane pracownikowi przez pracodawcę. W związku z tym należy przyjąć, że polecenie takie może być udzielone w dowolnej formie, tj. w szczególności ustnie oraz pisemnie. Niezależnie jednak od formy, w której zostało ono wyrażone, to polecenie takie jest wiążące dla pracownika i nie ma on możliwości jego kwestionowania, gdyż zgodnie z art. 100 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (dalej również jako „k.p.”) pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Co więcej, brak wykonania takiego polecenia może nieść za sobą negatywne konsekwencje dla pracownika takie jak w szczególności nałożenie na niego kary porządkowej, która przewidziana jest w art. 108 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Równie ważne jest, że Ustawa nie wprowadza obowiązku dodatkowego uzasadniania przez pracodawców poleceń wykonywania pracy zdalnej, gdyż wystarczające jest, że w ocenie pracodawcy takie polecenie zapobiegnie rozprzestrzenianiu się koronawirusa. 

Ramy czasowe, w których praca zdalna może być wykonywana

Ustawa nie przewiduje wprost zarówno maksymalnego, jak i minimalnego czasu, na który może zostać powierzona pracownikowi praca zdalna. Ustawa również nie precyzuje, czy polecenie takie może być wydane jednorazowo, czy też może być wydane kilkukrotne. W związku z tym trzeba przyjąć, że decyzja w zakresie czasu trwania pracy zdalnej zależy tylko i wyłącznie od pracodawcy. I tak dla przykładu wraz z wprowadzeniem Ustawy pracodawca wprowadził początkowo 14 dniowy termin do wykonywania w jego przedsiębiorstwie pracy zdalnej. Jeśli po upływie tych 14 dni okazałoby się, że w celu ograniczania rozprzestrzeniania choroby COVID-19, czas ten należy wydłużyć, to pracodawca ma do tego pełne prawo, a pracownik winien w dalszym ciągu wykonywać pracę w trybie tzw. home office. Jeśli natomiast, hipotetycznie, okazałoby się, że stan zagrożenia minął i praca zdalna nie byłaby już zalecana, to pracodawca może skrócić ten czas np. po 3 dnach od jego wprowadzenia. Niejako maksymalny czas, na który może zostać wprowadzona praca zdalna wynika z art. 36 Ustawy, zgodnie z którym art. 3 Ustawy traci moc po upływie 180 dni od dnia jej wejścia w życie. W kontekście tego przepisu, wprowadzenie pracy zdalnej nie powinno przekraczać, przynajmniej w obecnym stanie prawnym, 180 dni od wejścia w życie Ustawy.

Czy praca zdalna oznacza zawszę pracę z domu?

Ustawa nie przewiduje obowiązku wykonywania przez pracownika pracy z domu, posługując się jedynie określeniem pracy zdalnej, który jak wskazano powyżej oznacza wykonywanie pracy poza miejscem jej zwykłego wykonywania. W większości jednak pracownicy będą wykonywać swoją pracę z domu. I tak co do zasady z domu mogą pracować księgowe, prawnicy, programiści, czy architekci. Oczywiście niezwykle ważne jest, żeby sposób wykonywania pracy respektował wszelkie obowiązujące regulacje prawne. Nie można jednak pominąć, że są sytuacje, w których ze względów obiektywnych nie jest możliwe wykonywanie pracy zdalnej, jak np. praca na produkcji w zakładzie. 

Co w sytuacji, gdy pracownik nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej?

Jak wskazano powyżej, nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany w formie pracy zdalnej. Dotyczy to np. dużych zakładów produkcyjnych, wielkopowierzchniowych magazynów, czy chociażby pracowników transportu międzynarodowego. W takich sytuacjach zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 k.p. Zgodnie ze wskazanym przepisem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową np. 17,00 zł brutto lub miesięczną np. 2.500,00 netto. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 60% dotychczasowego, co dotyczy np. wynagrodzenia prowizyjnego. Ważne jednak jest, że każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Aktualnie kwestia ta jest regulowana przez przepisy Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. 

W tym miejscu wskazać trzeba, że zamknięcie zakładu pracy z powodu epidemii choroby COVID-19 jest sytuacją dotyczącą pracodawcy, natomiast przez niego niezawinioną. 

Podsumowanie

Epidemia wywołana przez koronawirusa SARS-CoV-2 jest dla wszystkich, zarówno pracowników, jak i pracodawców, ogromnym wyzwaniem. Ważne jest by w tym okresie zachować spokój i wykazywać się wzajemnym zrozumieniem. Wykonywanie pracy w trybie tzw. home office, może być przez najbliższy i w zasadzie nieokreślony czas, jedyną możliwością wykonywania pracy. 

Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel: +48 17 307 07 66 e-mail: kancelaria@ktmh.pl).

Form
Podane przez Państwa dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłane zapytanie. Podstawą prawną przetwarzania jest w tym przypadku art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu biznesowego z użytkownikami strony. Udostępnienie przez Państwa danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie. Więcej informacji na temat przetwarzania Państwa danych osobowych przez Kancelarię TMH zawarto w Polityce prywatności.

TMH Law Firm

ul. Dominikańska 1A
35-077 Rzeszów

Tel: (17) 307 07 66

Rynek Dębnicki 6/3
30‑319 Kraków

Tel: (12) 307 09 88

Google Rating
5.0
Based on 87 reviews
×