Blog

Kary umowne a umowa o pracę

Prawo pracy jest specyficzną gałęzią prawa cywilnego, charakteryzującą się jednak odmiennymi zasadami, specyfiką czy ograniczeniem swobody stron charakterystycznej dla klasycznego prawa cywilnego (prawa zobowiązań). Nadrzędnymi zasadami prawa pracy, przez których pryzmat oceniany jest stosunek pracy oraz roszczenia stron związane ze stosunkiem pracy, jest zasada ochrony pracownika i jego uprzywilejowania. Również stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę – mimo, że jest umową – nie jest autonomiczny i nie podlega jedynie ocenie zgodnej z zasadami współżycia społecznego, naturze stosunku i ustawie (czyli składowych swobody umów), ale także – a raczej w szczególności – zgodnie z zasadami prawa pracy.

Kara umowna za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania z umowy o pracę.

Najjaskrawszym przykładem, w którym umowa o pracę doznaje ograniczenia związanego z naturą stosunku pracy, jest kwestia kar umownych. Zasadą prawa cywilnego jest, że w umowie można zastrzec, iż naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Co ważne, obowiązywanie kary umownej zastrzeżonej zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego jest niezwykle „surowe” i niezależne w zasadzie od wysokości poniesionej szkody, lub nawet abstrahuje od samego faktu jej wystąpienia (choć w tym zakresie doktryna prawa cywilnego nie jest całkowicie jednolita). 

Kara umowna w tym zakresie zabezpiecza interes wierzyciela w tym sensie, że chroni go przed niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania niepieniężnego przez dłużnika. W kontekście zaś prawa pracy zobowiązaniem niepieniężnym jest świadczenie pracy przez pracownika, ale tego zobowiązania pracodawca nie może „zabezpieczyć” poprzez zastrzeżenie kary umownej. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 08 stycznia 2008 roku w sprawie o sygn. akt II PK 120/07. Sąd Najwyższy zauważył, że: „przewidziane Kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym przedmiocie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 KC, przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej”.  

Niezwykle istotna jest konstatacja Sądu Najwyższego, że zasady odpowiedzialności pracowników wynikające z przepisów Kodeksu pracy mają charakter wyczerpujący w zakresie dotyczącym reguł naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy, a odniesienie do przepisów Kodeksu cywilnego poprzez art. 300 Kodeksu pracy można stosować tylko w zakresie nieunormowanym przepisami prawa pracy. 

Niezależnie od tego istnieje swoista regulacja kary umownej w prawie pracy, którą jest kara umowna w kontekście zakazu konkurencji. 

Kara umowna a zakaz konkurencji.

Orzecznictwo sądowe jest w tej materii zgoła odmienne niż w przypadku zastrzeżenia kary umownej za wyrządzenie pracodawcy szkody przez pracownika z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2004 roku w sprawie o sygn. akt I PK 222/03 orzekł, że przepisy o karze umownej zawarte w Kodeksie cywilnym mają odpowiednie zastosowanie do klauzuli konkurencyjnej. Sąd Najwyższy spostrzegł, że klauzula konkurencyjna nie jest umową prawa cywilnego, lecz prawa pracy i ta okoliczność musi być wzięta pod uwagę przy ocenie możliwości ustalenia wysokości zastrzeżonej kary umownej. Wysokość kary umownej w tym zakresie powinna być skorygowana zasadami prawa pracy, a konkretnie z ryzykiem pracodawcy i charakterem ograniczonej odpowiedzialności pracownika. Wniosek jaki wypływa jednak z orzeczenia jest taki, że w zasadzie nie ma przeciwskazań do obwarowania klauzuli konkurencji karą umowną w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika.

Warto pamiętać, że możliwość dochodzenia przez pracodawcę od pracownika roszczeń odszkodowawczych jest konsekwencją zawarcia umowy o zakazie konkurencji (klauzuli konkurencyjnej) i dodatkowo zastrzeżenia kary umownej. Tak czy inaczej pod rozwagę należy zawsze brać zasady prawa pracy, bowiem klauzula konkurencyjna to umowa prawa pracy a nie prawa cywilnego. 

Należy podkreślić, że w orzecznictwie dopuszcza się skuteczne zastrzeżenie kary umownej na wypadek naruszenia zakazu konkurencji wyłącznie w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (vide Wyrok SN z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02). Zastrzeżenie takiej kary w zakazie konkurencji w trakcie obowiązywania stosunku pracy uznaje się bowiem za niedopuszczalne z uwagi na argumenty wskazane wyżej w niniejszym artykule. 

Podsumowanie

Podsumowując, przy ocenie, czy konkretne zobowiązanie (niepieniężne) pracownika może zostać obwarowane karą umowną należy zawsze brać pod uwagę charakter konkretnej unormowania, a w szczególności to, czy dana instytucja prawa pracy jest wyczerpująco uregulowana w Kodeksie pracy, czy jednak możliwe będzie zastosowanie odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego poprzez art. 300 Kodeksu pracy. Zgodnie z dominującym poglądem i orzecznictwa, zastrzeżenie kary umownej jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku klauzuli zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.  

Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel.: +48 17 307 07 66, +48 12 307 09 88 lub e-mail: kancelaria@ktmh.pl) oraz do umówienia spotkania w biurze Kancelarii w Rzeszowie lub Krakowie.

Kontakt
Podane przez Państwa dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłane zapytanie. Podstawą prawną przetwarzania jest w tym przypadku art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu biznesowego z użytkownikami strony. Udostępnienie przez Państwa danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie. Więcej informacji na temat przetwarzania Państwa danych osobowych przez Kancelarię TMH zawarto w Polityce prywatności.

Kancelaria Prawna TMH

ul. Dominikańska 1A
35-077 Rzeszów

Tel: (17) 307 07 66

Rynek Dębnicki 6/3
30‑319 Kraków

Tel: (12) 307 09 88

Ocena Google
5.0
Na podstawie 78 recenzji
×