+48 17 307 07 66
Blog

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i po jego rozwiązaniu

20 listopada 2019


Gwałtowny rozwój nowych technologii wpływa istotnie na specjalizację pracy oraz jej profesjonalizację. Branże kreatywne, innowacyjne czy IT konkurują ze sobą w przedmiocie wynalazczości, co zawsze wiąże się z odkrywaniem nowych sposób tworzenia produktu, metod jego ulepszania, wydajności i efektywności. Jaki związek z dynamicznym rozwojem firm mają pracownicy? Odpowiedź jest prosta – bardzo często dopuszczani są do procesów twórczych, mają wgląd do tajemnic przedsiębiorstwa swoich pracodawców oraz dostęp do wrażliwych danych dotyczących działalności przedsiębiorstw. Naturalnie, pracodawca, który poniósł jakiś wysiłek lub koszt na wytworzenie innowacyjnego dobra nie chciałby, aby jego konkurenci „przeskoczywszy” ten etap doszli do podobnych rozwiązań w krótszym czasie. Ustawodawca wyszedł naprzeciw oczekiwaniom pracodawców i unormował w Kodeksie pracy podstawowe zasady związane z instytucją prawa jaką jest umowa o zakazie konkurencji pomiędzy pracodawcą a jego pracownikiem, nawet, jeżeli stosunek pracy ustał.


Co to jest działalność konkurencyjna?


Pojęcie, które de facto stanowi przedmiot niniejszego artykułu jest pojęciem niejednoznacznym. Ustawodawca (z różnych względów) nie zdecydował się na sporządzenie legalnej definicji działalności konkurencyjnej. Wraz z upływem czasu ukształtowano jednak w miarę spójne pojęcie działalności konkurencyjnej (co przypieczętował wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r., w sprawie o sygn. akt II PK 166/12), zgodnie z którą jest to aktywność pracownika przejawiana w tym samym lub w takim samym zakresie przedmiotowym, skierowana do tego samego kręgu odbiorców, przynajmniej częściowo pokrywająca się z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy.


W braku legalnej definicji działalności konkurencyjnej zaleca się, aby strony stosunku pracy same podejmowały się próby definiowania tego zjawiska i wciągały umowne definicje w treść umów o pracę czy umów o zakazie konkurencji – co niewątpliwie pomoże sądowi w ocenie stanu faktycznego sprawy i prawidłowo zabezpieczy prawa i obowiązki stron, rozwiewając przy tym wątpliwości interpretacyjne.

Zakaz konkurencji dotyczący pracownika w stosunku pracy.


W pierwszej kolejności podkreślić należy, że żaden zakaz konkurencji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie może powstać z mocy samego prawa – niezbędna jest w tym zakresie umowa pomiędzy stronami, i to umowa zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Uznać trzeba, że taka regulacja instytucji sprzyja zabezpieczeniu praw obu stron stosunku. Niezależnie od powyższego, w przypadku gdy pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy, niewykluczone jest zawarcie postanowień o zakazie konkurencji w samej umowie o pracę. W orzecznictwie i doktrynie zauważa się, że postanowienia dotyczące zakazu konkurencji są na tyle istotne, że niepodpisanie przez pracownika takiej umowy, jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy skutkować może odmową jego nawiązania, a niepodpisanie jej w trakcie trwania stosunku pracy może prowadzić do wypowiedzenia umowy o pracę, chyba że postanowienia umowy o zakazie konkurencji są bezprawne (zob. wyrok SN z dnia 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 411/02).


Konsekwencją zawarcia umowy o zakazie konkurencji jest możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczeń odszkodowawczych w stosunku do pracownika. Przesłankami zaś odpowiedzialności materialnej pracownika wobec pracodawcy są szkoda oraz zawiniona niestaranność przy dotrzymaniu obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej. Niewykluczone jest obwarowanie umowy o zakazie konkurencji karą umowną, która aktualizuje się w momencie naruszenia postanowień umowy przez pracownika, jednakże wraz z zastrzeżeniem kary umownej należy brać pod uwagę odpowiednie zastosowanie reguł prawa cywilnego dotyczących kary umownej, albowiem klauzula konkurencyjna nie jest instytucją prawa cywilnego, lecz prawa pracy, która pozostaje w bezpośrednim związku podmiotowym i przedmiotowym ze stosunkiem pracy – w szczególności należy mieć na uwadze ryzyko podmiotu zatrudniającego (pracodawcy), oraz ograniczoną odpowiedzialność materialną pracownika (pod kątem zastrzegania konkretnej wysokości kary umownej) (vide wyrok SN z dnia 27 stycznia 2004 r., sygn. akt: I PK 222/03). Marginalnie należy jeszcze zauważyć, że umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie ma charakteru odpłatnego, gdyż ustawodawca poprzez taką regulację kodeksową instytucji zakazu konkurencji położył mocny nacisk na troskę pracownika o dobro interesu ekonomicznego pracodawcy (zob. art. 100 Kodeksu pracy).


Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.


Kolejna regulacja kodeksowa odnosząca się do zakazu konkurencji pomiędzy pracodawcą a  pracownikiem ma zastosowanie do pracownika, którego stosunek pracy już ustał. Ustawodawca wprowadził jednak pewne ograniczenie w zawieraniu takiej umowy. Postanowienia dotyczące zakazu konkurencji w stosunku pracy stosuje się odpowiednio po jego wygaśnięciu w przypadku, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie takiej niezbędne jest także określenie okresu obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.


Na pierwszy rzut oka można zauważyć, że ta regulacja jest surowsza, niż unormowanie zakazu konkurencji w ramach stosunku pracy. Po pierwsze dlatego, że warunkiem jej zawarcia jest posiadanie przez pracownika „szczególnie ważnych informacji”, które jeszcze (warunek konieczny) muszą spowodować wystąpienie potencjalnego zagrożenia wystąpienia szkody po stronie pracodawcy, w przypadku ich ujawnienia. Po drugie zaś, koniecznie trzeba doprecyzować czas trwania takiej umowy i wysokość odszkodowania. Czas trwania umowy musi być określony (umowy na czas nieokreślony, których nie można wypowiedzieć, z punktu widzenia jakości obrotu prawnego są oceniane negatywnie); nic nie stoi na przeszkodzie, aby czas trwania umowy był względnie długi.


Co do odszkodowania, to na uwagę zasługują dwie kwestie z nią związane – otóż zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z mocy samej ustawy przed upływem terminu na jaki został zawarty w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Nawet jeden dzień opóźnienia w wypłacie odszkodowania powoduje ustanie zakazu konkurencji z mocy samego prawa (umowa przestaje także obowiązywać przed upływem terminu, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz), a co więcej, odszkodowanie wypłacane byłemu pracownikowi nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres obowiązywania zakazu konkurencji. Prostym wnioskiem płynącym z powyższych informacji jest to, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi mieć charakter odpłatny (odmiennie jak w przypadku zakazu w ramach stosunku pracy).


Podsumowanie


Jakakolwiek umowa o zakazie konkurencji zawarta z pracownikiem (czy to byłym czy nie) dla swojej ważności musi zostać zawarta w formie pisemnej. Kluczowe jest także wciągnięcie do umów o zakazie konkurencji postanowień dotyczących tego, jak strony rozumieją działalność konkurencyjną, także obwarowanie jej karami umownymi – które pełnią doskonałą rolę w dochodzeniu roszczeń, oraz pełnią funkcje dyscyplinujące i restrykcyjne. Co więcej, trzeba także pamiętać o bardziej rygorystycznych wymogach dotyczących umów z byłem pracownikiem. Niezależnie od powyższego, bardzo uwypuklone w tym miejscu zostały zasady uprzywilejowania pracownika (wynikające z zasad ogólnych prawa pracy) oraz jednostronnie bezwzględnie obowiązujący charakter norm prawa pracy – co oznacza, że postanowienia umów o pracę (oraz innych umów zawieranych z pracownikiem) nie mogą być mniej korzystne niż uregulowania wynikające z aktów prawnych oraz innych źródeł prawa pracy. Warto pamiętać, że tylko poprawnie zredagowana umowa o zakazie konkurencji, bez znaczenia czy zawarta w trakcie trwania stosunku pracy, czy po jego ustaniu, prowadzić będzie do prawidłowego zabezpieczenia praw i interesów tak pracodawcy jak i pracownika.


Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel: +48 17 307 07 66 e-mail: kancelaria@ktmh.pl).


Andrzej Polak – aplikant radcowski