Blog

Koronawirus a wypowiedzenie umowy o pracę

Epidemia wirusa SARS-CoV-2 jest niewątpliwie przede wszystkim zagrożeniem dla zdrowia oraz życia wszystkich w zasadzie wszystkich ludzi na świecie. Rosnące statystyki zachorowań oraz przypadków śmiertelnych są zatrważające. Coraz częściej jednak mówi się nie tylko o zdrowotnych skutkach epidemii ale również o jej skutkach finansowych. Wszakże koronawirus czyni duże spustoszenie również na rynkach światowej gospodarki, a w konsekwencji również na rynku Polskim. Wprowadzone w Polsce daleko idące ograniczenia, jak np. ograniczenia dotyczące działalności galerii handlowych, restauracji, czy kin, mają ogromne skutki dla gospodarki, a w tym również dla wszystkich pracowników, gdyż takie ograniczenia mogą prowadzić i prowadzą do utraty płynności finansowej pracodawców. W konsekwencji pracodawcy, aby zredukować swoje obciążenia finansowe, zaczęli redukować miejsca pracy. W niniejszym artykule zostanie omówiona kwestia wypowiedzenia umowy o pracę w związku z epidemią koronawirusa. 

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – terminy, forma i podstawy

W pierwszej kolejności warto wskazać, że samo pojawienie się koronawirusa nie jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, szczególnie, że wiele pracodawców wdrożyło u siebie pracę zdalną. Przyczyną wypowiedzenia mogą być natomiast jego skutki ekonomiczne, wymuszające na pracodawcach redukcje etatów. Mimo niewątpliwie ciężkiej sytuacji zarówno dla pracodawców jak i dla pracowników, w dalszym ciągu w mocy pozostają przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej również jako „k.p.”) dotyczące sposobów rozwiązania umowy o pracę. W związku z tym sytuacja związana z pandemią wirusa SARS-CoV-2 nie zmienia zasad obowiązujących w przypadku wypowiadania umów o pracę jak również nie skraca, ani nie wydłuża ich terminów. 

A zatem zgodnie z przepisami k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:

  1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Likwidacja konkretnego stanowiska pracy musi wynikać z faktycznego wpływu epidemii wirusa SARS-CoV-2 na przedsiębiorstwo pracodawcy przejawiające się w spadku dochodów pracodawcy. Decydując się na likwidację jednego z wielu takich samych stanowisk pracodawca musi pamiętać o zachowaniu obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia uwzględniających w szczególności staż pracy, doświadczenie zawodowe, czy wykształcenie pracownika. Co do zasady również, bez wdawania się w szczegóły, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna oraz podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, np. w trakcie urlopu. 

Koronawirus, a zwolnienia grupowe

Trudna sytuacja na rynku związana z wirusem SARS-CoV-2 będzie powodować, że wielkie przedsiębiorstwa, zatrudniające tysiące pracowników, będą zmuszone do przeprowadzenia zwolnień grupowych,  czasami z dnia na dzień. Kwestię zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej również jako „Ustawa”), której przepisy stosuje się jedynie w przypadku rozwiązania, przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Ustawa wprowadza wiele dodatkowych zasad, a mianowicie nakłada na pracodawcę obowiązek konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi, zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi oraz zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Istotna dla pracownika jest jednak kwestia, że w przypadku przeprowadzenia grupowego zwolnienia przy wypowiadaniu stosunków pracy nie stosuje się ochrony przed wypowiedzeniem czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W związku z powyższym dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jeżeli jednak grupowe zwolnienie jest wynikiem upadłości lub likwidacji pracodawcy nie ma zastosowania ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym oraz ochrona pracownika przebywającego na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności, jak również możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

Podsumowanie

Nietypowa i niewątpliwie trudna sytuacja związana z pojawieniem się pandemii wirusa SARS-CoV-2 już bardzo wpływa na rynek pracy, a trudno nie oprzeć się wrażeniu, że to dopiero początek. Niezależnie jednak od tego, w dalszym ciągu pozostają w mocy przepisy regulujące kwestie zatrudnienia oraz wypowiadania umów o pracę. 

Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel: +48 17 307 07 66 e-mail: kancelaria@ktmh.pl).

Form
Podane przez Państwa dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłane zapytanie. Podstawą prawną przetwarzania jest w tym przypadku art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu biznesowego z użytkownikami strony. Udostępnienie przez Państwa danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie. Więcej informacji na temat przetwarzania Państwa danych osobowych przez Kancelarię TMH zawarto w Polityce prywatności.

TMH Law Firm

ul. Dominikańska 1A
35-077 Rzeszów

Tel: (17) 307 07 66

Rynek Dębnicki 6/3
30‑319 Kraków

Tel: (12) 307 09 88

Google Rating
5.0
Based on 77 reviews
×