Blog

Upadłość pracodawcy w czasie epidemii Koronawirusa

W związku z epidemią wirusa SARS-CoV-2 zostały wprowadzone znaczne ograniczenia, które mają na celu ograniczenie szerzenia się epidemii. Ograniczenia te powodują jednak, że przedsiębiorstwa notują sukcesywny spadek dochodów, przy zachowaniu tzw. kosztów stałych. Niezależnie od pomoc oferowanej przez państwo w ramach tzw. „tarczy antykryzysowej” część przedsiębiorstw nie przetrwa kryzysu i w konsekwencji będzie zmuszona ogłosić upadłość. W niniejszym artykule przedstawione zostaną kwestie związane z zagadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji upadłości przedsiębiorcy. 

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – terminy, forma i podstawy – zasady ogólne

Dla przypomnieni,a kwestie związane z rozwiązaniem umowy o pracę, niezależnie od panującej epidemii wirusa SARS-CoV-2, są uregulowane przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej również jako „k.p.”). 

Zgodnie z nimi okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy o pracę zawartej na czas określony jest zawsze uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:

  1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno zostać złożone na piśmie i zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony niezbędne jest wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. 

Likwidacja stanowiska pracy musi być wynikiem realnego wpływu epidemii wirusa SARS-CoV-2 na spadek przychodów pracodawcy. Decydując się na likwidację jednego z kilku takich samych stanowisk pracodawca musi pamiętać o zachowaniu obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia uwzględniających staż pracy, doświadczenie zawodowe, czy wykształcenie pracownika. Co do zasady również pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna oraz podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, np. w trakcie urlopu. 

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w przypadku upadłości pracodawcy

Odmiennie kształtuje się kwestia zwolnienia pracowników w przypadku, gdy redukcja etatów związana jest z upadłością pracodawcy. 

Zgodnie z art. 361 k.p. jeśli wypowiedzenie umowy o pracę związane jest z upadłością pracodawcy, wówczas pracodawca, w imieniu którego działa syndyk, uzyskuje uprawnienie do skrócenia okresu wypowiedzenia umowy zarówno zawartej na czas określony jak i nieokreślony, najwyżej do jednego miesiąca. 

Przepis ten ma duże znaczenie dla pracowników, którzy byli zatrudnieni u pracodawcy co najmniej 3 lata, gdyż co do zasady okres ich wypowiedzenia powinien wynosić 3 miesiące. W przypadku jednak skrócenia okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca, za pozostałe dwa miesiące pracownik ma prawo do uzyskania odszkodowania. Zaznaczyć warto, że okres ten wlicza się również pracownikowi do okresu jego zatrudnienia u pracodawcy. 

Ogłoszenie upadłości pracodawcy odnosi również znaczące skutki dla pracowników, którzy podlegają tzw. ochronie przed zwolnieniem. Trzeba bowiem podkreślić, że w przypadku ogłoszenia upadłości, nie znajdują zastosowania przepisy dotyczące ochrony pracowników. W związku z tym, pracodawca, w imieniu którego występuje syndyk, ma prawo do zwolnienia pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, osobie będącej działaczem związkowym, pracownikowi, który przebywa na urlopie rodzicielskim lub macierzyńskim, pracownika, który przebywa na urlopie oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co zwykle ma miejscy w przypadku, gdy pracownik choruje. 

Zwolnienia grupowe pracowników – zasady ogólne

Epidemia wirusa SARS-CoV-2 sprawia, że w trudnej sytuacji znajdą się również przedsiębiorstwa, zatrudniające setki czy nawet tysiące pracowników, czego konsekwencją będzie w wielu przypadkach przeprowadzenie przez nich zwolnień grupowych. 

Przypomnieć należy, że kwestia zwolnień grupowych jest uregulowana ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej również jako „Ustawa”). Jej przepisy stosuje się jedynie w przypadku rozwiązania, przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Ustawa wprowadza wiele dodatkowych zasad, a mianowicie nakłada na pracodawcę obowiązek konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi, zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi oraz zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Istotna dla pracownika jest jednak kwestia, że w przypadku przeprowadzenia grupowego zwolnienia przy wypowiadaniu stosunków pracy nie stosuje się ochrony przed wypowiedzeniem czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W związku z powyższym dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zwolnienia grupowe pracowników w przypadku upadłości pracodawcy

W sytuacji, gdy zwolnienia grupowe będą wynikiem ogłoszenia upadłości pracodawcy, wówczas syndyk ma obowiązek stosować w dalszym ciągu przepisy Ustawy, co oznacza, że dokonując zwolnień grupowych ma obowiązek konsultacji z pracownikami, poinformowania urzędu pracy o zwolnieniu grupowym, jak również zobowiązany jest do wypłacenia odpraw, których wysokość kształtuje się tak samo, jak w przypadku zwolnień grupowych przeprowadzanych przez pracodawcę, który nie ogłosił upadłości i wynosi odpowiednio: 

  1. wynagrodzenie za okres jednego miesiąca jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. wynagrodzenie za okres dwóch miesięcy, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. wynagrodzenie za okres trzech miesięcy, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jednocześnie, całkowicie odmiennie kształtuje się kwestia ochrony pracowników, która jest stosowana w znacznie węższym zakresie i w związku z tym są spod niej wyłączone również dodatkowe grupy pracowników, a nie jedynie pracownicy w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Gdy podstawą zwolnienia grupowego jest upadłość pracodawcy, wówczas nie funkcjonuje również ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym, jak również możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą w okresie ciąży lub podczas urlopu macierzyńskiego.

Podsumowanie

Niezwykle trudna sytuacja związana z epidemią wirusa SARS-CoV-2 spowoduje, że wielu pracodawców zostanie zmuszonych do ogłoszenia upadłości. Zwolnienia pracowników związane z upadłością pracodawcy kształtują się w sposób odmienny, aniżeli w przypadku gdy pracodawca decyduje się na redukcję w „normalnej” sytuacji etatów, bowiem, ujmując zagadnienie bardzo ogólnie, w przypadku ogłoszenia upadłości nie mają zastosowania przepisy dotyczące ochrony pracowników przed zwolnieniem. 

Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel.: +48 17 307 07 66 e-mail: kancelaria@ktmh.pl).

Form
Podane przez Państwa dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłane zapytanie. Podstawą prawną przetwarzania jest w tym przypadku art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu biznesowego z użytkownikami strony. Udostępnienie przez Państwa danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie. Więcej informacji na temat przetwarzania Państwa danych osobowych przez Kancelarię TMH zawarto w Polityce prywatności.

TMH Law Firm

ul. Dominikańska 1A
35-077 Rzeszów

Tel: (17) 307 07 66

Rynek Dębnicki 6/3
30‑319 Kraków

Tel: (12) 307 09 88

Google Rating
5.0
Based on 86 reviews
×