Blog

Koronawirus a wypowiedzenie umowy o pracę

Epidemia wirusa SARS-CoV-2 jest niewątpliwie przede wszystkim zagrożeniem dla zdrowia oraz życia wszystkich w zasadzie wszystkich ludzi na świecie. Rosnące statystyki zachorowań oraz przypadków śmiertelnych są zatrważające. Coraz częściej jednak mówi się nie tylko o zdrowotnych skutkach epidemii ale również o jej skutkach finansowych. Wszakże koronawirus czyni duże spustoszenie również na rynkach światowej gospodarki, a w konsekwencji również na rynku Polskim. Wprowadzone w Polsce daleko idące ograniczenia, jak np. ograniczenia dotyczące działalności galerii handlowych, restauracji, czy kin, mają ogromne skutki dla gospodarki, a w tym również dla wszystkich pracowników, gdyż takie ograniczenia mogą prowadzić i prowadzą do utraty płynności finansowej pracodawców. W konsekwencji pracodawcy, aby zredukować swoje obciążenia finansowe, zaczęli redukować miejsca pracy. W niniejszym artykule zostanie omówiona kwestia wypowiedzenia umowy o pracę w związku z epidemią koronawirusa. 

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – terminy, forma i podstawy

W pierwszej kolejności warto wskazać, że samo pojawienie się koronawirusa nie jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, szczególnie, że wiele pracodawców wdrożyło u siebie pracę zdalną. Przyczyną wypowiedzenia mogą być natomiast jego skutki ekonomiczne, wymuszające na pracodawcach redukcje etatów. Mimo niewątpliwie ciężkiej sytuacji zarówno dla pracodawców jak i dla pracowników, w dalszym ciągu w mocy pozostają przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej również jako „k.p.”) dotyczące sposobów rozwiązania umowy o pracę. W związku z tym sytuacja związana z pandemią wirusa SARS-CoV-2 nie zmienia zasad obowiązujących w przypadku wypowiadania umów o pracę jak również nie skraca, ani nie wydłuża ich terminów. 

A zatem zgodnie z przepisami k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:

  1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Likwidacja konkretnego stanowiska pracy musi wynikać z faktycznego wpływu epidemii wirusa SARS-CoV-2 na przedsiębiorstwo pracodawcy przejawiające się w spadku dochodów pracodawcy. Decydując się na likwidację jednego z wielu takich samych stanowisk pracodawca musi pamiętać o zachowaniu obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia uwzględniających w szczególności staż pracy, doświadczenie zawodowe, czy wykształcenie pracownika. Co do zasady również, bez wdawania się w szczegóły, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna oraz podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, np. w trakcie urlopu. 

Koronawirus, a zwolnienia grupowe

Trudna sytuacja na rynku związana z wirusem SARS-CoV-2 będzie powodować, że wielkie przedsiębiorstwa, zatrudniające tysiące pracowników, będą zmuszone do przeprowadzenia zwolnień grupowych,  czasami z dnia na dzień. Kwestię zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej również jako „Ustawa”), której przepisy stosuje się jedynie w przypadku rozwiązania, przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Ustawa wprowadza wiele dodatkowych zasad, a mianowicie nakłada na pracodawcę obowiązek konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi, zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi oraz zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Istotna dla pracownika jest jednak kwestia, że w przypadku przeprowadzenia grupowego zwolnienia przy wypowiadaniu stosunków pracy nie stosuje się ochrony przed wypowiedzeniem czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W związku z powyższym dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jeżeli jednak grupowe zwolnienie jest wynikiem upadłości lub likwidacji pracodawcy nie ma zastosowania ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym oraz ochrona pracownika przebywającego na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności, jak również możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

Podsumowanie

Nietypowa i niewątpliwie trudna sytuacja związana z pojawieniem się pandemii wirusa SARS-CoV-2 już bardzo wpływa na rynek pracy, a trudno nie oprzeć się wrażeniu, że to dopiero początek. Niezależnie jednak od tego, w dalszym ciągu pozostają w mocy przepisy regulujące kwestie zatrudnienia oraz wypowiadania umów o pracę. 

Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel.: +48 17 307 07 66, +48 12 307 09 88 lub e-mail: kancelaria@ktmh.pl) oraz do umówienia spotkania w biurze Kancelarii w Rzeszowie lub Krakowie.

Jagienka Jaracz-Wilk

Jestem adwokatem przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Rzeszowie. Ukończyłam studia na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego na kierunkach prawo oraz administracja. Prowadzę sprawy rodzinne ze szczególnym uwzględnieniem spraw rozwodowych oraz alimentacyjnych. Zdobyte doświadczenie zawodowe wykorzystuję przeprowadzając również windykacje należności na rzecz Klientów Kancelarii.

Kontakt
Podane przez Państwa dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłane zapytanie. Podstawą prawną przetwarzania jest w tym przypadku art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu biznesowego z użytkownikami strony. Udostępnienie przez Państwa danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie. Więcej informacji na temat przetwarzania Państwa danych osobowych przez Kancelarię TMH zawarto w Polityce prywatności.

Kancelaria Prawna TMH

Kancelaria Prawna TMH – Rzeszów
ul. Dominikańska 1A
35-077 Rzeszów

Tel: (17) 307 07 66
Kancelaria Prawna TMH – Kraków
Rynek Dębnicki 6/3
30‑319 Kraków

Tel: (12) 307 09 88
Ocena Google
5.0
Na podstawie 108 recenzji
×