Blog

Rozwiązywanie umów o pracę i umów zlecenia w czasie epidemii koronawirusa

Pojawienie się epidemii koronawirusa SARS-COv-2 spowodowało wiele konsekwencji zarówno w życiu społecznym jak i gospodarczym. W marcu 2020 r. praktycznie z dnia na dzień w Polsce został wprowadzony tzw. „lockdown”, co spowodowało, że wielu przedsiębiorców musiało zmierzyć się z jego negatywnymi konsekwencjami, takimi jak nagły i znaczny spadek dochodów, czy też opóźnienia w płatności faktur.

Skoro przedsiębiorcy z opóźnieniem otrzymywali wynagrodzenie (zapłatę) za świadczone przez siebie usługi, lub też nie otrzymywali go wcale, to w konsekwencji sami mieli problemy z dotrzymywaniem terminów płatności swoich zobowiązań. Powstawała swego rodzaju spirala, której konsekwencją było redukowanie zatrudnienia oraz wypowiadanie niektórych umów przez przedsiębiorców. W niniejszym artykule zostanie omówione wypowiadanie umów w trakcie epidemii koronawirusa na przykładzie umowy o pracę oraz umowy zlecenie. 

[spis-tresci]

Koronawirus a wypowiedzenie umowy o pracę

W pierwszej kolejności wskazać trzeba, że niezależnie od pojawienia się epidemii koronawirusa, w dalszym ciągu podstawą regulacji stosunków pracownik – pracodawca jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (dalej również jako „k.p.” oraz „kodeks pracy”). 

W związku z tym, w dalszym ciągu obowiązują przepisy dotyczące formy w jakiej umowa o pracę powinna być zawarta oraz formy i terminów wypowiedzenia umowy o pracę. Dla porządku wskazać trzeba, że umowa o pracę, co do zasady, powinna być zawarta w formie pisemnej. Brak jednak zachowania formy pisemnej, w żadnym wypadku nie oznacza, że zawarta umowa o pracę jest nieważna. Zgodnie bowiem z art. 29 § 2 k.p. jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca potwierdza na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków. W wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. (II PK 176/08, Legalis) Sąd Najwyższy stwierdził, że: “z zawartego w art. 29 § 2 zd. 2 k.p. sformułowania (…) można wywieść wniosek, że w przypadku niepotwierdzenia przez pracodawcę na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, pracownikowi będzie służyć roszczenie o ustalenie na podstawie art. 189 k.p.c. Potwierdzenie nie jest przy tym oświadczeniem woli i nie tworzy nowego stanu prawnego. Jest to oświadczenie wiedzy pracodawcy twierdzącego, iż warunki umowy są takie, jak w potwierdzeniu”. W postanowieniu z dnia 6 października 2010 r. (II CZ 102/10, OSNC 2011, Nr A, poz. 22) Sąd Najwyższy wyraził słuszny pogląd, że zawarta w formie ustnej umowa o pracę nie jest nieważna. Złożone do protokołu rozprawy oświadczenia pracodawcy i pracownika może stanowić potwierdzenie na piśmie zawarcia ustnej umowy o pracę (art. 29 § 2 k.p.). 

Obecnie, w związku z epidemią znaczna część pracowników pracuje w trybie pracy zdalnej, która co do zasady, odbywa się w domu. Wykonywanie pracy z domu powoduje, że coraz większe trudności sprawia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. W tym miejscu podkreślić trzeba, że zgodnie z art. 30 § 3 k.p. rozwiązanie (wypowiedzenie) umowy o pracę musi mieć formę pisemną. Aby forma pisemna została zachowana wystarczające jest złożenie własnoręcznego podpisu przez pracodawcę lub jego przedstawiciela na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Warto również wskazać, że, zgodnie z ogólnymi regułami prawa cywilnego, oświadczenie jest skutecznie złożone drugiej stronie, gdy ta mogła się zapoznać z jego treścią. 

Złożenie takiego oświadczenia było dość proste przed epidemią, albowiem wystarczyło wręczyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Nie miało przy tym żadnego znaczenia, czy pracownik je ze sobą wziął, czy też odmówił jego przyjęcia, bowiem kluczowe było, że miał możliwość zapoznania się z pismem. Drugim sposobem stosowanym często w praktyce było wysłanie pracownikowi wypowiedzenia umowy listem poleconym. Wówczas doręczenie było liczone od dnia doręczenia pisma przez listonosza ewentualnie odbioru przesyłki w placówce pocztowej. W przypadku, gdy pracownik nie podjął przesyłki w ciągu 14 dni od dnia pierwszej awizacji, przyjmowano tzw. „fikcję doręczenia”. 

Trzeba jednak zaznaczyć, że pojawienie się epidemii koronawirusa, spowodowało, że w dniu 16 kwietnia 2020 r. weszła w życie Ustawa o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-COV-2 (dalej również jako „Ustawa”). Zgodnie z Ustawą, a w szczególności z jej art. 98 ust. 1 tzw. „fikcja doręczenia” nie ma zastosowania do oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, a pisma wysłane zostaną uznane za skutecznie doręczone dopiero 14 dni po upływie stanu epidemii lub zagrożenia epidemiologicznego. 

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno mieć formę pisemną. Jeżeli nie zostanie zachowana ta forma, to pracownik ma możliwość podważenia przedmiotowego oświadczenia w drodze powództwa (odwołania do sądu) w terminie 21 dni od dnia złożenia oświadczenia przez pracodawcę, w konsekwencji czego na rzecz pracownika może być zasądzone np. odszkodowanie. Zatem, złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy napisanie w wiadomości e-mail, w wiadomości SMS, czy też poinformowanie pracownika o swojej decyzji podczas rozmowy telefonicznej (niezależnie od okoliczności, a w szczególności niezależnie od tego, czy panuje epidemia koronawirusa, czy też nie), może pociągać za sobą negatywne skutki dla pracodawcy.

Jedynym skutecznym sposobem rozwiązania umowy o pracę w okresie pandemii, na odległość, wydaje się zatem złożenie oświadczenia woli elektronicznego zaopatrzonego (podpisanego) kwalifikowanym podpisem elektronicznym, które spełnia wymóg formy pisemnej w rozumieniu art. 781 k.c. 

Rozwiązanie umowy zalecenie 

Alternatywnym rozwiązaniem dla umowy o pracę jest niejednokrotnie umowa zlecenie. W tym miejscu trzeba podkreślić, że zlecenie nie jest w żadnym wypadku zatrudnieniem, w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, a w związku z tym, mimo, że powszechnie wydaje się, że są to podobne stosunki prawne, to jednak do zlecenia nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy. 

Umowa zlecenie została uregulowana w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks Cywilny (dalej również jako „k.c.” oraz „kodeks cywilny”). Zgodnie z art. 734 § 1 k.c. „Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.” 

Umowa zlecenie może być wypowiedziana, co do zasady w każdym czasie oraz przez obie strony – zleceniodawcę i zleceniobiorcę Wypowiedzenia umowy dokonuje się poprzez złożenie oświadczenie drugiej stronie. Zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego dla skuteczności oświadczenia nie jest wymagane zachowanie formy szczególnej. Warto jednak wskazać, że jeśli umowa została zawarta w formie szczególnej, to jej wypowiedzenie wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem ograniczeń dowodowych. Wymóg ten nie dotyczy jednak stosunków zlecenia w obrocie profesjonalnym, tj. pomiędzy przedsiębiorcami. Oświadczenie o wypowiedzeniu wywołuje skutek w postaci natychmiastowego wygaśnięcia zobowiązania, a zatem zobowiązanie wygasa w chwili, gdy oświadczenie doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Należy jednak wskazać, że w umowie strony mogą określić ewentualne terminy wypowiedzenia oraz jego formę, które w przypadku dokonania wypowiedzenia wbrew postanowieniom umowy, będą uznawane za nieskuteczne.   

Przepisy Ustawy dot. przeciwdziałaniu COVID-19 nie wprowadzają żadnych szczególnych rozwiązań w związku z epidemią koronawirusa, a tym samym do zlecenia w dalszym ciągu mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, a  w szczególności te dotyczące jego wypowiedzenia. 

Podsumowanie

Jak wynika z powyższego, dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę zawsze wymaga zachowania większego formalizmu, aniżeli wypowiedzenie umowy zlecenie. W związku z pojawieniem się epidemii koronawirusa, ustawodawca zobowiązany był do wprowadzenia pewnych zmian, które mają na celu jeszcze większą ochronę pracownika, czego konsekwencją było wyeliminowanie tzw. „fikcji doręczenia” przy wypowiadaniu umowy o pracę. Co ważne, przepisy te nie mają zastosowania do wypowiadania zleceń, gdyż wbrew temu, co powszechnie się uważa, umowa o pracę i umowa zlecenie nie są alternatywnymi sposobami zatrudnienia. 

Jeżeli zainteresował Państwa opisany wyżej temat, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią (tel.: +48 17 307 07 66, +48 12 307 09 88 lub e-mail: kancelaria@ktmh.pl) oraz do umówienia spotkania w biurze Kancelarii w Rzeszowie lub Krakowie.

Jagienka Jaracz-Wilk

Jestem adwokatem przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Rzeszowie. Ukończyłam studia na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego na kierunkach prawo oraz administracja. Prowadzę sprawy rodzinne ze szczególnym uwzględnieniem spraw rozwodowych oraz alimentacyjnych. Zdobyte doświadczenie zawodowe wykorzystuję przeprowadzając również windykacje należności na rzecz Klientów Kancelarii.

Kontakt
Podane przez Państwa dane osobowe przetwarzane będą w celu i w zakresie niezbędnym do udzielenia odpowiedzi na przesłane zapytanie. Podstawą prawną przetwarzania jest w tym przypadku art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes administratora w postaci kontaktu biznesowego z użytkownikami strony. Udostępnienie przez Państwa danych jest dobrowolne, jednakże jest ono niezbędne do udzielenia odpowiedzi na pytanie. Więcej informacji na temat przetwarzania Państwa danych osobowych przez Kancelarię TMH zawarto w Polityce prywatności.

Kancelaria Prawna TMH

Kancelaria Prawna TMH – Rzeszów
ul. Dominikańska 1A
35-077 Rzeszów

Tel: (17) 307 07 66
Kancelaria Prawna TMH – Kraków
Rynek Dębnicki 6/3
30‑319 Kraków

Tel: (12) 307 09 88
Ocena Google
5.0
Na podstawie 113 recenzji
×